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“一帶一路”沿線城市開發區全面推進改革案例分享

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【摘要】:
S市一直是黃河流域生態建設核心城市之一,也是“一帶一路”沿線城市。S市的經濟開發區創建于九十年代,緊鄰市區,管轄面積10.9萬平方公里,現為S市發展現代化特色城市的新城區、高新技術產業的示范區、全市對外開放的窗口。

“一帶一路”沿線城市開發區全面推進改革案例分享

 

一、開發區的基本情況

 

S市一直是黃河流域生態建設核心城市之一,也是“一帶一路”沿線城市。S市的經濟開發區創建于九十年代,緊鄰市區,管轄面積10.9萬平方公里,現為S市發展現代化特色城市的新城區、高新技術產業的示范區、全市對外開放的窗口。

 

二、S市開發區改革綜述

 

01、改革背景

 

雖然S市經濟開發區已成立逾二十余年,但是對照自身歷史沿革進行縱向對比,經濟指標提升連年不佳,對S市財稅貢獻和引領作用有所減弱。放眼全國范圍進行橫向對比,S市經濟開發區的總量規模小、產業層次低、承載能力弱,尚不具備成為國家級經濟開發區的實力。

 

當前,束縛S市經濟開發區發展的根本原因在于體制機制明顯落后于國內先進開發區,主要表現在以下五個方面:

 

一是區域土地空間不足,經濟開發區以東西區兩翼協調發展、三大產業集群打造和四大平臺構建為核心定位,但現轄面積明顯小于國家級開發區水平,制約產業群上下游整合發展;

 

二是權責權限不清,經濟開發區管理機構主體資格不明確,相關的經濟、建設管理和審批權限上收后,產業招商和服務效率明顯不足;

 

三是管理體制冗余,職能重疊、流程不暢,人浮于事及人才流失現象嚴重;

 

四是未建立有效的績效考核體系,經濟開發區發展目標與各層級崗位目標存在差異,考核流于形式,造成忙閑不均,致使“有力使不到一塊去”;

 

五是激勵機制不活,分配方式不合理,薪酬競爭力不夠,影響了現有人員的工作激情,也較難吸收更多專業及市場化人才。

 

02、改革經驗

 

(1)圍繞園區發展需要推進擴區,解決空間瓶頸。

 

按照省、市相關改革政策文件的指導精神,圍繞國家級開發區創建、東西區兩翼協調發展、三大產業集群打造和四大平臺構建的總體任務和發展定位要求,積極推進S市經濟開發區東進、南向,將轄區范圍擴充至30-50平方公里以上,可利用土地資源在17000-20000畝以上。

 

(2)聚焦經濟開發區產業集群主業,推進權限下放,解決效率瓶頸。

 

圍繞開發區服務經濟建設的核心定位,根據S市開發區發展實際需要,積極爭取和落實項目建設、經濟發展相關管理權限下放,包括建設規劃、國土管理、環保管理等。推進開發區享受自由貿易試驗區XX片區政策,落實經濟發展、營商環境等資源要素配置權限;理順與開發區控制區域范圍內代管街道的聯系,理順社會事務管理權責,明確相關責任和職能劃分。

 

(3)精簡組織崗位人員,建立靈活高效的管理機制,解決體制瓶頸。

 

內設機構改革,所有人員打破身份界限,進行“雙軌制”管理,保留其編制檔案身份,采用企業化的員額制管理和崗位管理模式,由開發區自主決定部門正副職及以下人員的招聘、聘用、任免、晉升等人事管理事務。同時對開發區所屬國有企業進行整合,成立S市經濟開發區投資發展集團有限公司,下設建設運營、投融資服務、科技創新、招商引資四個板塊。對內開發區管委會實行企業化管理,打破身份界限,推行全員崗位聘任制。對外在全區內部選聘的基礎上,對于緊缺的專業性人才,可面向社會進行公開招聘、政府購買服務等方式解決。 

 

(4)建立目標導向的績效體系,層層分解到崗,解決考核瓶頸。

 

績效體系分為兩個層面。第一層面為業績指標設計?;谡畽C構工作理解,設計績效考核指標的類別建議采用KPI、能力態度指標、一票否決項、扣減分項、加分項來全面評價員工的績效和工作表現。第二層面是績效管理機制設計??冃Э己斯芾碛煽冃Э己祟I導小組、績效考核辦公室、組織部和各部門共同推進。將個人績效工資與開發區整體績效完成情況和個人績效完成情況掛鉤,開發區整體績效完成情況主要以市委、市政府對開發區的考核評分為主。為了避免大鍋飯式考核,個人績效考核主要根據考核得分,同時對于部門正副職及以下人員的考核結果實行比例分布來確定考核等級及考核系數。同時,根據員工績效考核等次,確定下一年度的薪酬調整檔位。

 

(5)建立科學合理的激勵機制,制定更完善的薪酬管理體系,解決人才瓶頸。

 

對標國內其他開發區改革后的薪酬標準,結合開發區經濟發展水平和工作實際,合理確定開發區的薪酬整體水平。改革擬將開發區崗位分為A類和B類,A類崗位是直接承擔科技創新、經濟建設等職責的相關崗位,現階段相比于B類崗位價值更高,從而改變傳統的行政職務定薪機制,實現以崗位價值定薪,同時對公司設置更高的薪酬。簡化薪酬結構,將碎片化工資結構改為崗位工資、績效工資、專項激勵組成。崗位工資每月固定發放,績效工資根據開發區整體及個人考核情況發放。同時崗位層級越高,績效工資占總體薪酬比例越大。建立薪酬動態調整機制,包括薪酬水平普調、績效考核調薪、崗位變動調薪等。設立突出貢獻激勵和管委會特別獎,年度考核對完成目標任務的機關和企事業單位進行一次性重獎。

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