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醫藥制造企業人力資源體系常見問題與案例展示

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【摘要】:
2020年伊始,由于新冠肺炎疫情的沖擊,全球貿易環境的動蕩,“三醫”政策的變動,我國醫藥制造企業的收入增速逐步放緩,中國醫藥市場高速增長的時代已經過去,并進入平穩發展期。與此同時,受醫藥制造業監管力度高、生產難度大等壁壘因素的影響,目前行業正逐漸轉型,百強制藥企業的貢獻度不斷增加,規模企業市場集中度明顯提高。

醫藥制造企業人力資源體系常見問題與案例展示

 

一、醫藥制造行業發展環境

 

2020年伊始,由于新冠肺炎疫情的沖擊,全球貿易環境的動蕩,“三醫”政策的變動,我國醫藥制造企業的收入增速逐步放緩,中國醫藥市場高速增長的時代已經過去,并進入平穩發展期。與此同時,受醫藥制造業監管力度高、生產難度大等壁壘因素的影響,目前行業正逐漸轉型,百強制藥企業的貢獻度不斷增加,規模企業市場集中度明顯提高。此外,藥品生產企業存在嚴格的行業準入及政策、技術、資金、市場、品牌等阻礙,而產品研發和創新、生產質量管理、專業營銷與市場等方面,需要長時間的發展與積累才能形成。因此,目前眾多醫藥制造企業面臨著業務和能力方面的雙重壓力,正處于轉型創新工作深水區、關鍵時期,這無疑給公司的組織能力帶來了極大的考驗。然而,組織能力的提升,需要通過提升人才的工作積極性、忠誠度以及績效才能得以全面實現。

 

二、醫藥制造企業人力資源體系常見問題

 

01、在崗位體系方面

 

由于業務范圍擴大,員工的崗位結構更加細化,崗位種類也更多,而公司的崗位類別不能反映新職位的工作性質和類型,造成崗位體系不合理;另外伴隨著人員規模擴張推動員工類型多元化,員工能力、素質、技能等差異性越來越大,原有的崗位分類難以體現員工間的差異性,導致崗位體制不公平。

 

02、在薪酬體系方面

 

由于崗位專業化和員工差異化的擴大,薪酬體系復雜性增加,使得現有的薪酬體系無法適應公司的發展,從而造成薪酬體系缺少外部的競爭力、內部的公平性,其重要付薪理念跟不上行業發展、薪酬水平缺少市場對標、薪酬設計無法體現崗位以及員工價值。

 

03、在績效體系方面

 

由于缺乏合理的指標設置、科學的考核模式、明確的指標設計標準等,導致績效體系無法激勵先進,鞭策后進,存在績效分配“大鍋飯”現象,嚴重制約了企業的業績實現和長期發展。

 

04、三大體系缺乏有效聯動

 

崗位、薪酬、績效三大體系缺乏有效聯動,形成人力資源管理模塊孤島,人力資源管理模塊價值無法發揮出來,人力資源管理體系整體價值難以有效實現。

 

三、某醫藥制造企業人力資源體系優化案例

 

01、問題診斷

 

(1)崗位體系的管理基礎相對薄弱

 

首先,在崗位設置的總量上過多且命名缺少統一規范,導致部分崗位存在職責的交叉重疊;其次,由于崗位價值不夠明確,使得難以體現不同崗位之間的價值差異;最后,崗位體系相關的管理辦法、崗位說明書不完善,致使對員工在實際工作中的指引性不強。

 

(2)薪酬體系的管理規則亟須調整

 

從薪酬外部競爭力看,部分崗位薪酬較同地區、同行業的相似崗位缺乏競爭力;從薪酬內部公平性看,員工的定薪入級與薪酬發放、調整制度不明確,客觀上造成員工內在的不公平感;從薪酬結構看,薪酬執行標準不統一,存在“一人一薪酬”的情況。

 

(3)績效體系的管理實踐有待加強

 

在指標設置上,缺少部門間協作性考核指標,導致跨部門間的協作較弱;在績效管理上,雖然具有基礎的績效考核管理制度,但在具體執行過程中,各部門的執行標準不統一,導致考核結果缺乏公平性;在考核結果應用上,由于考核結果等級分布不合理,員工間難以拉開差距,導致績效的激勵效果不夠,在分配上存在“大鍋飯”現象。

 

正略咨詢擁有豐富的醫藥制造企業人力資源咨詢經驗,因此對醫藥制造行業的相關政策熟悉且理解深刻,并且擁有大量基于政策設計方案并推動方案落地實施的經驗,極大地幫助了相關客戶的管理提升,有力地支撐了相關客戶的業務高質量發展。

 

02、方案思路

 

(1)優化崗位設置,完善崗位文件,評估崗位價值

 

基于部門職能、醫藥制造企業的管理以及崗位工作性質特點,優化各部門崗位設置,精簡崗位數量,統一崗位命名標準,減少原先因為崗位數量過多,而造成的職責混淆不清的情況。其次,基于新崗位設置,開展崗位說明書的編寫,以書面文件形式將崗位職責固化下來,同時組織開展崗位價值評估,確定各崗位的相對價值,將公司所有崗位的差異性進行有效地區分。

 

(2)開展外部薪酬對標,按照崗位等級定級入檔,規范薪酬分配標準

 

通過外部薪酬對標分析,優化公司薪酬水平策略,對于核心崗位,薪酬水平對標市場75分位值,同時保證公司整體薪酬水平處于市場50分位置以上。其次,依據崗位價值評估結果,明確不同崗位間的相對價值,劃分崗位等級,并且保證崗位等級與薪酬等級掛鉤,依據新的崗位等級定級入檔。另外,規范年終獎分配方式,按照崗位序列明確不同崗位年終基數,根據年度績效考核結果確定年終獎實際應發金額,同時針對原有津貼項目繁多的問題,將原有各項津補貼根據崗位價值并入崗位工資中。

 

(3)完善部門間協作考核指標,統籌績效考核執行標準,優化考核結果等級分布

 

針對部門間協作頻繁的部門,通過共同承擔相同的關鍵績效指標,并根據責任關系設置不同指標權重,以此提高部門間協作性。由于歷史的原因,原績效考核權分散于眾多部門中,導致考核結果缺乏公平性,基于此問題,通過明確人力資源部為績效考核工作的歸口部門,將績效考核的權限進行統籌管理,同時完善績效管理制度,為落地實施提供保障。針對考核結果等級分布不合理,通過擴大考核結果應用范圍,將考核結果應用在月度績效工資、年終獎發放以及薪酬調整、崗位調整上,同時調整績效考核系數,拉開不同結果等級的差距,實行強制分布,擴大績優等級比例,鼓勵員工爭上游。

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